Nederlandse Vereniging voor Arbeidsverhoudingen
Verslag van de bijeenkomst over ‘Tussenstand van het cao-seizoen 2014’
Georganiseerd bij FNV - Amsterdam Sloterdijk, 12 juni 2014.
Inhoud bijeenkomst:
Na afloop van de algemene ledenvergadering werd volgens traditie de stand van zaken opgemaakt van het lopende cao-seizoen. Drie presentaties stonden centraal, die van Toon Wennekers (arbeidsvoorwaardencoördinator bij FNV Bondgenoten), Hans van der Steen (directeur arbeidsvoorwaardenbeleid bij de AWVN) en Reinier Rutjens (secretaris bij de werkgeversvereniging voor de waterbedrijven).
Toon Wennekers, FNV Bondgenoten.
Toon Wennekers begon zijn betoog met de opmerking dat ‘de balans in de polder hersteld moet worden door hem te verstoren’. FNV staat momenteel voor activerend vakbondswerk. Het activerend vakbondswerk is een doel om de positie van werkenden op de arbeidsmarkt te verbeteren. De lijn van de FNV is ontwikkeld van zaakwaarnemer naar activerende bond. De FNV ambieert dat werkgevers niet hetzelfde blijven doen als de laatste jaren. ‘Een cao afsluiten is geen doel op zich. Dan blijf je met verslechteringen zitten’. Daarom vindt een strakke looncoördinatie plaats, ondersteund door een activerende strategie. Het aantal ultimatums en acties stijgt en het resultaat is dat de loonstijging toeneemt.
De inleider bestreed dat dit cao-seizoen stroef verloopt door een starre houding aan de zijde van vakorganisaties. De strikte coördinatie leidt niet tot minder cao's. Hij stelde bovendien dat in de afgesloten contracten rekening wordt gehouden met de economische situatie in de sector. De looncurve gaat de laatste maanden omhoog. Qua koopkracht gaat het beter in de industrie, het vervoer en de zakelijke dienstverlening. Zij scoren een loonverhoging van 2% of meer. In andere sectoren zijn er lagere stijgingen en soms ook de nullijn.
De inzet van FNV Bondgenoten is ‘gewoon goed werk’. Punten die hieronder vallen zijn:
- Gewoon goed werk;
- Werkgelegenheid;
- Loon en koopkracht;
- Naleving van de cao.
Goede resultaten zijn volgens de FNV gerealiseerd bij Tata Steel en DB Schenker, bedrijven waar de omvang van het onzekere werk is beperkt. Bij bedrijven als Essentra en Smurfit Kappa is het gelukt afspraken te maken over gelijk loon voor gelijk werk. Concrete speerpunten in de onderhandelingen zijn: het beperken van onzeker werk, het bevorderen van gelijke arbeidsvoorwaarden, het maken van afspraken over levensfasebewust personeelsbeleid, aandacht voor doelgroepen, stages, het terugdringen van de WA-jong, en het streven naar behoud en uitbreiding van werkgelegenheid.
Volgens de inleider is het wel zo dat afspraken over levensfasebewust personeelsbeleid (in 31% van de cao’s); doelgroepen (in 55% van de cao’s), WA-jongers in (34% van de cao’s) en behoud en uitbreiding van de werkgelegenheid (in 30% van de cao’s) niet automatisch leiden tot extra werkgelegenheid.
Wennekers liet vervolgens een filmpje zien over een bedrijf, waarin werknemers met een beperking actief zijn. Een goede houding van alle partijen kan WA-jongers aan het werk krijgen. De hele inzet van de FNV is erop gericht op de werkvloer integratie mogelijk te maken. Er zijn momenteel plannen van het ministerie SZW in de maak voor grootschalige werkgelegenheidsafspraken. De wens van de FNV is dat werknemers minder kunnen werken bij inlevering van een beperkt deel loon, zodat er meer ‘fatsoenlijke banen’ komen. Ook eerder stoppen met werken behoort tot de gewenste mogelijkheden.
Tenslotte ging Wennekers in op het FNV onderzoek waarin via de website de Gewoon-Goed-Werk-Meter wordt ingevuld. Hieruit blijkt dat flexibele krachten veel vaker (naar eigen zeggen) onvoldoende inkomen hebben. Ook scoren zij slechter op scholing, zeggenschap over het werk en loyaliteit. Dit gegeven riep vragen op in de zaal, over de precieze samenhang tussen tijdelijke contracten, loyaliteit en inkomen.
Hans van der Steen, directeur Arbeidsvoorwaarden bij de AWVN.
De AWVN is betrokken bij zo ‘n 500 cao’s.
Speerpunten van de AWVN zijn, het verbeteren van:
- De collectieve arbeidsverhoudingen, vormgeven van de dialoog met medewerkers en hun vertegenwoordigers;
- Duurzame inzetbaarheid;
- Inclusieve arbeidsmarkt;
- Reguleren van de flexibiliteit;
- Creatief loonbeleid.
Volgens AWVN is de kern van arbeidsverhoudingen het goed functioneren van de zogeheten ‘ruggengraat’: de samenhang tussen de verschillende lagen in de organisatie in het bredere krachtenveld van de arbeidsverhoudingen bestaande uit de ruggengraat van de organisatie, de OR en de vakbonden. Een constructief klimaat zorgt ervoor gezamenlijk koers te houden en prettig te werken - en is daarmee om meerdere redenen een gedeeld belang van werkgever en medewerkers. Zij beïnvloeden, elk vanuit hun positie, het functioneren van de onderneming en leveren een bijdrage aan het behalen van resultaten en creëren het constructieve klimaat. Hoe meer dat in gezamenlijkheid verloopt, hoe meer dat de betrokkenheid, verantwoordelijkheid en het vertrouwen versterkt. En dat leidt weer tot volwassen arbeidsrelaties.
Van der Steen bespreekt het speelveld van de cao-onderhandelingen. Hij stelt dat de AWVN mogelijk een ander perspectief heeft op het cao-overleg dan de FNV. De AWVN kijkt misschien ook meer naar de ‘innovators’, de FNV naar ‘de rafelranden’. Er staat momenteel druk op het speelveld en op het cao-instrument. FNV wil een groter veld (meer loon, meer zekerheid), de AWVN wil dat het speelveld meer kan mee-ademen.
Aan de zijkanten van het speelveld wordt ook geduwd: Aan de ene kant het kabinet dat van alles wil: de terugtredende overheid schuift het liefst veel nieuwe zaken op het bord van sociale partners. Aan de andere kant is er druk van zzp-ers, van de media en de Tweede Kamer.
Van der Steen heeft veel waardering voor het recente document van CNV Vakmensen: “Jouw talent, onze toekomst”. Niet-georganiseerden krijgen hierin een stem bij de totstandkoming van de cao. Volgens hem geeft dat een nieuwe positie aan de vakbeweging.
Van der Steen ziet al met al een dubbel beeld: er is enerzijds veel arbeidsonrust, anderzijds zijn er ook pogingen tot modernisering van de cao. Hij vraagt zich af of partijen wel op hetzelfde speelveld spelen?
Is er wel sprake van ‘sociaal partnership’? Het tempo waarin cao-akkoorden worden afgesloten is traag: ‘er zijn slechts 135 van de 200 cao’s afgesloten, we hebben het moeilijk’. Niet alleen de AWVN, ook het CBS constateert dat veel minder cao’s worden afgesloten. Ook zijn we cao’s kwijt (cao’s die al een hele tijd niet meer zijn afgesloten). Verder hecht AWVN aan verbetering van de productiviteit, verdere innovatie en inhoudelijke dialoog. De arbeidsmarkt wordt meer flexibel, er is minder ruimte voor allerlei inconveniëntenregelingen.
Van der Steen merkt op dat de inhoud cao aan het verschralen is. Hij loopt enkele punten langs:
- Investeer in interne en externe dialoog; dat gebeurt lang niet overal.
- De beleidsagenda 2020 van de Stichting van de Arbeid is nog immer relevant, daar is veel te winnen. De kern is een arbeidsparticipatie van 55+ gelijk aan die van 55- in 2020;
- Er zijn volgens Van der Steen helaas geen afspraken gemaakt over demotie;
- Inclusief werkgeverschap. AWVN is druk bezig met de implementatie van haar 7500 banenplan: structurele banen voor WA-jongeren en anderen mensen met een arbeidshandicap.
- Flexibiliteit extern. Flexibilisering is er en zal ook in de toekomst op de arbeidsmarkt blijven. Het gaat er nu om, om nieuwe arrangementen te vinden voor alle werkenden, voor vast en voor flexibel werkenden. Daarbij moeten we flexibilisering niet inperken, maar de flexibilisering verduurzamen. AWVN wil minder verschillen tussen vaste medewerkers en flexibele krachten. Van der Steen geeft als voorbeelden de afspraken bij McCain waar een NEN-certificatie is uitgedeeld, en opleiding en loopbanen ook voor flexwerkers gelden. En het voorbeeld van Farm Frites waar de werkgever functie-specifieke (groeps)trainingen betaalt voor uitzendkrachten en flexwerkers.
- Flexibiliteit intern. Er zijn ook voorbeelden waar vaste werknemers flexibeler gaan werken: bij de bakkers is er sprake van een halvering van de zondagstoeslag; bij SBD van een proef met het afschaffen van de avondtoeslag; bij huisartsen van het verruimen van het dagvenster en bij apothekers van het introduceren van het jaarurenmodel.
Wat de loonparagraaf betreft constateert Van der Steen dat de koopkrachtontwikkeling in het algemeen voor werkenden wel meevalt. De loonstijging laat een zeer gedifferentieerd beeld zien. Het lukt ons om rekening te houden met verschillende economische situaties. Enkele constateringen zijn:
- Grote cao's blijven achter;
- De loonstijging in 2013 was 1,4% deze loopt nu op naar 1,7% tot 1,9%;
- De stijging in sectorcao’s is geringer dan in bedrijfs-cao’s;
- Bij ‘overige cao’s’ zie je veel 0%, 2% zie je veel in de industrie.
De ambitie van de AWVN is de ‘koek’ te vergroten: vergroot de arbeidsvoorwaardelijke ruimte. Zoek binnen de ruimte naar oplossingen. Denk aan resultaatafhankelijk en individuele keuzes. Eenmalige loonsverhogingen functioneren als een ventiel in de loonvorming.
Discussie
In de discussie betoogde Frank Pot dat je het ontwikkelingsproces van de arbeidsvoorwaardenontwikkeling niet alleen van heel dichtbij moet bekijken. Je moet het proces niet alleen in Nederland zien, maar in heel Europa. Dan zijn er vooral rimpelingen op het water, de huidige ontwikkelingen zijn niet bijzonder in vergelijking met de grote veranderingen elders.
Hans van der Steen op zijn beurt vreest dat het systeem veroudert. Dat de houdbaarheidsdatum van instituties voorbij gaat. Hij ziet een toekomst van 1/3e vast in dienst, 1/3e extern dienstverband, 1/3e geen verband.
Toon Wennekers merkte nog op dat de ILO-conventies over het stakingsrecht niet langer als vanzelf worden ondersteund. Sonja Bekker bracht in dat de Europese Commissie recentelijk steeds vaker laat weten dat wat haar betreft meer flexibilisering in de beloningsverhoudingen wenselijk is, terwijl Europa hier geen zeggenschap over heeft.
De casus van de waterbedrijven
Na de pauze volgde er een presentatie van Reinier Rutjens, secretaris bij de werkgevers in de sector van de waterbedrijven. Het kenmerk van de waterbedrijven (5500 werknemers) is dat er sprake is van een stabiele markt, langetermijndenken, duurzaamheid en werken aan een maatschappelijke taak. De branche kent betrokken, loyale medewerker, doorgaans van mbo-niveau met een hoge gemiddelde leeftijd, het betreft veelal mannen.
Rutjens hecht veel betekenis aan ‘cao-innovatie’: we willen in beweging komen. Overigens is al veel gemoderniseerd, er zijn keuzemenu’s met een mogelijkheid voor een uitruil van tijd-geld. Innovatie gebeurt niet vanwege acute problemen, maar vanwege een overtuiging, een geloof in noodzakelijke vooruitgang. Rutjens merkte ook op dat allerlei luxe-bepalingen uit de cao moeten verdwijnen. Op enig moment wordt uitbesteding van arbeid anders goedkoper.
Werkgevers hebben steeds meer een eigen agenda, waarbij uitgangspunten zijn het draagvlak en de betrokkenheid bij de cao te verbeteren. Dat zijn geen eenvoudige thema’s: draagvlak en betrokkenheid kan ook afnemen, duurzaam werkgeverschap vormgeven kost tijd en moeite. Er wordt daarom gewerkt met een ‘doe-tank’ voor de cao.
Er is ruimte voor proeftuinen:
- Dit heeft geleid o.a. tot een proeftuin met de reiskosten. Werknemers krijgen geen €0,36 per kilometer maar €0,19. Wat betekent dat voor mobiliteit en nieuwe werken? Gaan mensen minder rijden? Dan past dat in het kader van duurzaamheid.
- Een andere proeftuin is de ‘route 67’: doorwerken tot 67. Hoe haal je vitaal de AOW-gerechtigde leeftijd?
- Weer een andere betreft het tijdonafhankelijk werken.
Discussie
In de afsluitende discussie over deze ontwikkelingen worden nog enkele punten naar voren gebracht:
- Van vakbondszijde wordt de vraag gesteld of deze thema’s in het belang van werkenden zijn, en ook hoe gelijkwaardige de positie is van de vakbond en de ondernemingsraad? (Toon Wennekers).
- Een andere vraag: wat is hier de wijziging in het psychologisch contract, waarom wordt loyaliteit niet langer verondersteld, maar ingezet voor een nieuwe vorm van ‘voice’? (Marc van der Meer).
- Hoe verhoudt cao-vernieuwing als proces zich tot cao-vernieuwing als systeem? Wat is hier de exclusieve rol van de vakorganisaties? (Evert Smit).
- Vanuit de traditie van de ‘appreciative psychology’ is zo’n vernieuwingsproces als heel innovatief te beschouwen (Erna van der Weerdt).
Een uitdaging is volgens Rutjens inderdaad de positie en de rol van de bonden goed te definiëren. Werkgevers wilden bijvoorbeeld samen met bonden een enquête houden onder werknemers. Dat lukte niet. Vakbonden zeggen, wij onderhouden de contacten. De OR wordt door steeds meer werkgevers gezien als het gaat om innovatie. Rutjens ziet voor bonden en werkgeversorganisaties steeds meer een rol richting de landelijke overheid en op microniveau richting individuele leden.
Met deze bespiegelingen kwam aan een welbestede middag een einde. Met dank aan alle inleiders, aan alle aanwezigen en aan FNV voor de gastvrijheid.
Verslag: Louis Rutten/ Marc van der Meer.